szkolenia.mielec.pl

Zakaz dyskryminacji

Ustawowa nowelizacja kodeksu pracy przewidziała szereg nowych regulacji w zakresie zakazu dyskryminacji. Celem zmian z 14 listopada 2003 roku było dostosowanie przepisów kodeksu pracy do prawa Unii Europejskiej. W obecnej wersji przepisy rozdziału „Równe traktowanie w zatrudnieniu” dostosowane są nie tylko do art.119 traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, ale do szeregu dyrektyw odnoszących się do równego statutu kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.
Dotychczasowe regulacje dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na płeć zostały rozszerzone na przypadki dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na: wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientacje seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w niepełnym lub pełnym wymiarze czasu pracy.
Dla pracodawcy oznacza to obowiązek równego traktowania, czyli niedyskryminacji wszystkich pracowników w sposób pośredni i bezpośredni z wyżej wymienionych przyczyn, w zakresie:
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy
warunków zatrudnienia
awansowania
dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Taka definicja oznacza wprowadzenia nowych pojęć – dyskryminacji pośredniej i
bezpośredniej. Dyskryminacja bezpośrednia zachodzi wówczas, gdy pracownik z jednej lub kilku ww. przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminacja pośrednia istnieje wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowania kryterium lub podjętego działania z jednej lub kilku ww. przyczyn wystąpiły, występują lub mogłyby wystąpić dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
Przejawem dyskryminacji jest również działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a także zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżanie lub upokarzanie pracownika (molestowanie).
Od 1 stycznia 2004 roku przejawem dyskryminacji ze względu na płeć jest molestowanie seksualne, czyli każde nieakceptowalne zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie lub upokarzanie pracownika. Na molestowanie seksualne składać się mogą fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Nadal obowiązuje zasada, że ciężar dowodu w sprawach o naruszenie zakazu równego traktowania w zatrudnieniu spoczywa na pracodawcy.
Pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Nie obowiązuje już górna granica odszkodowania. Skorzystanie z tego uprawnienia nie może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie czy rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy.
Zgodnie z nowelizacją kodeksu pracy do nowych obowiązków pracodawcy należy dążenie do uczynienia zakładu pracy środowiskiem wolnym od dyskryminacji w zatrudnieniu, a także udostępnianie pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji powszechnie dostępnej dla wszystkich pracowników.

MOST WANTED!
Małgorzata Szulc